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结合公司发展需求与实际,一方面,基于人才发展规律:结合岗位、职级、各类人才成长规律,区分不同发展阶段,以活力曲线等理论为指导。另一方面,基于多通道职业发展路径:结合不同人员特点、能力态度、发展意向进行多通道的生涯设计,确立发展路径、角色层次与发展标准。

一、明确目标定位,划分四个职业发展阶段

员工职业发展是一项长期的事业,考虑员工职业发展过程因伴随工作时间延长、工作内容稳定及工作习惯沉积带来的职业“厌倦期”,造成一定程度的工作疲沓、激情消减,甚至影响员工价值创造与组织工作氛围。以3-5年为一个小周期,通过不断丰富员工发展机会、经验、职业素养等,确立阶段性发展目标,并依此对员工职业发展的路径规划提供有效、系统指导。结合内部人员职业晋升周期数据分析,可将员工职业发展划分为不同阶段。

表1职业发展阶段描述

二、提升个人发展机会,建立多通道职业发展机制

通过职业发展方向设计,不同程度地满足员工的发展需求。根据岗位价值层次差异及岗位性质差异,整体划分为管理通道和专业通道,按工作内容和素质差异细分为六大序列:领导干部序列、综合管理序列、研发设计序列、制造工艺序列、专业技术序列和技能操作作业序列,每个序列内划分为不同的类别及岗位层级(参见公司岗位体系)。

图1: 公司六大岗位序列体系

纵向发展,员工职务等级在本专业序列内由低级到高级的提升,以鼓励员工立足本岗位做好做精,通过任职能力的提升,获得在岗位序列内的纵深发展;

横向发展,在同一层次不同职务之间的调动。通过轮岗、调岗等发展途径,利于发现员工的最佳发挥点,使员工积累的经验、能力、发展机会更加全面而丰富;

核心方向发展,非职务晋升,而是担负了更多的责任,有更多的机会参加单位的各种决策活动。

三、 全员、全业务域、全生命周期的职业生涯管理

基于员工生涯发展规划开展过程指导,通过开展包括发展评价→现实审查→目标设定→行动规划四个关键环节的过程管理,为员工职业生涯发展规划提供职业指导。

1.建立职业发展标准体系,选用、晋升、调整管理机制化

首先为每一职业发展通道的岗位建立晋升标准,使所有员工清楚本岗位的直接晋升区和岗位轮换区(在任职资格说明书中体现)。其次探索人员接替计划,针对公司重要的管理岗位,确定一些可能的候选人,并跟踪其绩效,对他们的能力提升做出评价,一旦这些岗位发生空缺,公司将对达到岗位要求的候选人提供晋升机会。再次,固化人员晋升、公开竞聘组织程序促成员工快速发展建立规范化管理流程实现路径。

2.基于长短期能力储备,完善员工开发体系

针对员工目标能力要求和实际的发展需求,采取各种活动对员工进行开发,主要通过培训、导师制、绩效管理、工作实践等开发手段,结合激励措施组合化的方式实现。同时挖掘运用个性化培训、职业导师/辅导人、绩效改进计划以及通过扩大现有的工作内容、工作轮换、工作调动、晋升等激励方式的工作实践,提升员工个人能力

3.建立员工职业生涯电子档案,实现职业生涯管理信息化

通过建立人力资源管理信息化系统,利用e-HR人力资源系统、e-learning在线学习平台、员工自助系统和移动办公平台等,在薪酬福利、绩效管理、出勤管理和培训管理等模块实现信息化,开辟员工个人档案模块。

一方面通过开展考核面谈、能力评估和绩效反馈等员工个人职业生涯管理的信息化,建立员工职业发展工具库,开发职业评价规范/标准,通过自我评价、组织评价双向过程实现个人发展期望与目标能力差距之间的显性化,有效指导员工进行个人改进与提升,帮助公司进行人才选拔、使用与开发;另一方面充分利用各类信息系统管理优势,建立包含实现员工涵盖个人信息、工作信息、任职记录、兼职记录、履历信息、人员教育培训信息等个人职业生涯发展电子档案,完善员工个人成长记录,为员工进行个人自我职业生涯规划提供参考,为后续公司各层次人才队伍建设、各类内部人员流动提供数据支持。


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